¿Quieres contratar a un gran empleado? el currículo no es la mejor manera de lograrlo

“Si los responsables de recursos humanos fueran médicos, la mitad de los pacientes estarían muertos al cabo de 18 meses” Deborah Branscum

Contratar candidatos es uno de esos momentos tan críticos para las empresas, que sorprende con que grado de “automatización” se realiza en la mayor parte de los casos. El análisis de la persona que tenemos delante de nosotros se resuelve con una mezcla de la lectura de un CV, sumado a una entrevista personal en la que la que el candidato busca decir lo que el seleccionador quiere oír.

Pero en una gran cantidad de casos, después de este proceso y tras unos cuantos meses desarrollando la labor, los candidatos elegidos muestran resultados diferentes a los que habían previsto los responsables de la selección. En un interesante artículo publicado en Medium por Deborah Branscum, editora y consultora en paro, nos hace reflexionar sobre las inercias que hacen ineficaces en muchos casos los procesos de selección de personal.

Y para muestra, dos datos demoledores al respecto del proceso de selección:

• Leadership IQ, consultora especializada en management, ha reconocido que el 46% de las 20.000 personas que había aconsejado contratar a otras empresas había fracasado en sus tareas durante los 18 meses siguientes.
• Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, puso en marcha un análisis para comparar, por un lado, las evaluaciones hechas por sus seleccionadores a los nuevos contratados y, por el otro, las capacidades y debilidades mostradas después por cada uno de ellos en su día a día. El resultado fue desolador: no se parecían en nada.

Para terminar de redondear lo ineficiente del proceso de selección, The Ladders, una red social de búsqueda de trabajo, realizó un curioso experimento científico analizando durante 10 semanas el movimiento de los ojos de un grupo de 30 seleccionadores durante las entrevistas de trabajo. De esa forma intentaban averiguar en qué puntos se detenían al valorar cada currículo.

Contra todo pronóstico, la principal conclusión fue otra: solo dedicaban 6 segundos a estudiar el documento que tenían delante. En ese tiempo se formaban una idea del candidato, creando una imagen subjetiva que la entrevista tendía a corroborar. Prejuzgando en realidad.

Casi todas las empresas que se someten a procesos de selección basados en el currículo y la entrevista personal, en realidad dependen de los prejuicios (juicios no objetivos) de los expertos de recursos humanos. Mal asunto, porque como hemos visto las probabilidades de fallar son muy altas. Demasiado altas.

Y esa situación pone sobre la mesa otra realidad, la de que elegir personas para llevar adelante un proyecto, algo que toda compañía debe realizar de manera continuada, no puede pender del hilo de factores subjetivos. Definitivamente tenemos que buscar otras fórmulas de selección.

¿Qué tal si en vez de buscar los mejores currículos buscamos a los que cuenten con mejores herramientas personales y de relación, las mejores actitudes para trabajar en equipo y las mejores cualidades para aprender?

Brooke Allen es un financiero que en 2004 propuso un nuevo método para su propia empresa, basado en la premisa anterior: seleccionar a un grupo de candidatos que contaran con unos conocimientos mínimos para un puesto y ponerles a trabajar juntos durante un fin de semana en unas tareas similares a las que desarrollarían en la empresa. El método se llamó “Staffup weekend” y arranca con una pregunta muy sencilla de formular ¿crees que eres el mejor para el puesto? Demuéstralo.

Deborah Branscum en Medium cuenta su experiencia como candidata en un staffup weekend organizado por la compañía FutureAdvisor. 48 horas muy duras, pero muy reveladoras, sobre todo para el equipo de recursos humanos que supervisó el proceso. El lunes se pudieron analizar los resultados y elegir objetivamente al mejor. No fue Deborah la elegida, pero parece ser que todos los participantes consideraron razonable y ponderada la decisión, algo que no ocurre habitualmente en un proceso de selección.

Una vez más estamos ante un sector de actividad que se ve sometido a una transformación. A estas alturas no todo consiste en obtener títulos en instituciones de prestigio (por eso también surgen otros métodos como el currículo ciego o el ‘no-currículo’). Y mucho menos puede valer contar con los contactos adecuados para que el seleccionador te mire con mejores ojos.

El talento, ese que todas las empresas quieren contratar, no se detecta con facilidad en un CV y una rutinaria entrevista personal. Ahí la mayor parte de las veces sólo se reflejan los títulos alcanzados mediante interminables horas de estudio en un sistema de enseñanza decimonónico que está lejos de prepararnos para las necesidades actuales del mercado laboral.

El talento que requiere la empresa del siglo XXI es tan poliédrico, que pone a prueba la fórmula para descubrirlo, contratarlo… y retenerlo. Nuevas fórmulas para hacer frente al mismo reto, ahora con múltiples caras.

Pero las raíces del problema son más profundas: Hace falta talento para reconocer el talento.

Tenemos mucho que hacer todavía 😉