Beatles y Liverpool. Talento a raudales – ©Juan Luis Polo 2015
“El problema no es atraer o retener talento. El problema real es que hace falta talento para descubrir el talento»
Fernando Polo, director general ejecutivo de Territorio Creativo
Un directivo de una importante empresa de comunicación española se mostraba frustrado por la pérdida reciente de algunos trabajadores que consideraba muy valiosos, “seducidos” (utilizo su propio término) por los proyectos digitales y las herramientas tecnológicas de la competencia. “O hacemos un esfuerzo por modernizarnos o no solo seguiremos perdiendo gente valiosa, sino que nos costará cada vez más sustituirla”.
Este testimonio se inscribe sin pretenderlo, dentro del estudio 2015 Report on Digital Business, elaborado por el MIT Sloan sobre la relación entre la transformación digital y la gestión del talento en las organizaciones. Su base de análisis han sido las respuestas dadas por miles de empleados de diferentes compañías, sectores y edades, con dos conclusiones fundamentales:
- El 80% de los trabajadores prefiere que quienes dirijan sus empresas sean líderes digitales, es decir, que sean ellos quienes fijen objetivos y estrategias a partir de las nuevas formas de organización y producción.
- Menos de la mitad de los encuestados estaban satisfechos con la evolución digital de sus compañías. O dicho de otra forma, la mayoría cree que no están afrontando como se debería la transformación digital necesaria
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Las empresas de ‘evolución digital lenta’ tienen pues un doble problema. Por un lado, su competencia les va a pasar por la izquierda por producción y logro de objetivos. Y por otro, los mejores trabajadores elegirán, si pueden, estar con quienes les ofrecen mejores perspectivas de desarrollo profesional.
Recurramos a los datos para darnos cuenta de la importancia capital de ese hecho. Según The Digital Talent Gap: Developing Skills for Today’s Digital Organizations, el estudio realizado por Capgemini Consulting en el que se analizan compañías de todo el mundo, solo en 2015 el Big Data puede crear 4,4 millones de empleos, sin embargo solo se van a cubrir una tercera parte de esos puestos. El 77% de las empresas consultadas cree que ese déficit es el principal obstáculo para llevar a cabo la transformación digital.
Por tanto, el talento es un bien tan escaso como imprescindible, de manera que hay que “seducirlo” para captarlo y cuidarlo para no perderlo. Y por si no ha quedado claro, quizá lo explique mejor Elena Pisonero, presidenta de Hispasat, en un artículo de La Vanguardia:
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“Preguntados de forma abierta los participantes de un estudio Delphi sobre cuáles serían a su juicio los factores que más van a impactar en la gestión del talento en el horizonte 2020, la respuesta no admitía lugar a dudas. De los diez factores que aparecieron como motores de la revolución del talento, la digitalización de las empresas ocupaba el primer lugar (58%) a una muy considerable distancia del segundo, la globalización y la movilidad (26%). Para los encuestados, pues, está muy claro que la digitalización de las empresas se presenta como la clave para cambiar la gestión de las personas”.
Es la pescadilla que se muerde la cola: necesitamos hacer que las organizaciones sean digitalmente maduras para obtener y retener talento, y precisamos talento para estar a la altura de las demandas digitales de nuestro entorno.
¿Cómo se hace eso?
Mostremos un par de ejemplos que aporta el MIT Sloan en su estudio. La empresa química alemana BASF decidió eliminar el email para compartir información y consultas entre los miembros de sus equipos de trabajo porque lo esencial se perdía entre la avalancha de mensajes diarios. Decidió sustituirlo por una herramienta digital que facilitó una comunicación más eficaz. La producción aumentó un 25%.
Pero no todas las iniciativas inciden directamente en los métodos de trabajo. Ser digital friendly puede también formar parte del salario emocional de los equipos. Steve Milovich, director de Recursos Humanos de Disney, estaba muy orgulloso de que todos los restaurantes de sus parques dispusieran de una aplicación para que los clientes encargaran su comida. Todos excepto el restaurante de los empleados.
Eso hizo pensar a Milovich que el desafío de la digitalización era tanto hacia el mercado como hacia la propia organización. Su respuesta fue solucionar la ‘excepción’ del restaurante y poner en marcha otras iniciativas, como una aplicación móvil para que los trabajadores pudieran solicitar otros empleos dentro de la empresa.
Tenemos a nuestro alcance pequeñas acciones para producir grandes cambios. Más cerca de lo que posiblemente pensamos, más necesarias de lo que queremos reconocer.
