«No se trata de una personalidad magnética, eso puede ser solo facilidad de palabra. Tampoco de hacer amigos o influir sobre las personas, eso es adulación. El liderazgo es lograr que las miradas apunten más alto, que la actuación de la gente alcance el estándar de su potencial y que la construcción de personalidades supere sus limitaciones personales». Peter F. Drucker
La visión que sobre el líder eficaz tenía Drucker (considerado el mayor filósofo de la administración del siglo XX) puede ser algo generalista, pero yo soy de los que piensa que es acertada. Un líder solo tiene éxito si consigue que su gente ponga lo mejor de sí mismo en un proyecto global.
Hablamos de compromiso. Una vez establecido cuál debe ser el objetivo, ahora hay que conseguir que sea compartido por todos. A partir de aquí comienza el debate sobre los métodos, un debate siempre abierto a a la subjetividad. No estará de más, tratar de establecer unos cauces algo más científicos, como siempre basados en datos.
Una mirada a las preguntas que Gallup ha realizado a través de encuestas a más de 7.000 trabajadores norteamericanos de diferentes sectores, recogidas en el estudio State of the American Manager, nos proporciona una mirada más “ajustada”
El informe comienza con una cifra que induce a reflexionar: solo el 30% de los entrevistados se mostraba comprometido con su empresa. Es decir, que la gran mayoría resulta ser empleados “zombies” que pasan por sus puestos con un interés muy limitado sobre lo que pasa en su empresa. Poco participativos y, por tanto, poco productivos comparados con el resto.
Si el liderazgo, como decía Drucker, consiste en sacar lo mejor de la gente, la conclusión parece obvia: la mayoría de los líderes y gerentes no están haciendo bien su trabajo. De las respuestas obtenidas por Gallup, y del análisis del entorno de los trabajadores más comprometidos, se desprenden tres propuestas (basadas en datos objetivos) con las que superar esos déficits:
1. Más comunicación
Los empleados que mantienen una comunicación periódica y fluida con sus responsables (cara a cara, por teléfono o email) tienen 3 veces más probabilidades de sentirse plenamente involucrados en los objetivos de su empresa.
Hablamos de una comunicación interactiva que resuelva problemas y mejore procesos, pero también que sirva para que el trabajador se sienta parte del todo, que sepa qué pasa en la empresa y por qué se toman determinadas decisiones.
Sí, la sal de la comunicación es emplear tiempo, ya que lo estás pensando 😉
Esa comunicación no solo debería ser profesional: cuando un trabajador siente que se tienen en cuenta sus circunstancias personales, la identificación es más fácil y el compromiso, mayor. En definitiva, se trata de generar confianza y establecer conexiones emocionales. Y los compromisos siempre son, ante todo, emocionales.
2. Establecer objetivos claros para cada persona
La gestión de rendimiento es el elemento que más valoran los trabajadores y el que más frustración les provoca. ¿Cuál sería el entorno ideal? Conversaciones frecuentes (de nuevo la comunicación) de los gerentes con cada trabajador para:
- Determinar las tareas. No consiste en fijar metas generales y esperar resultados, sino en trabajar sobre el terreno codo con codo.
- Establecer expectativas. Hay que dejar claro lo que se espera de cada uno, pero con un análisis realista, considerando las capacidades y los medios.
- Valorar el desempeño. El trabajo no puede medirse solo en números. Un trabajador comprometido participa, propone, lanza ideas, demanda autonomía para mejorar los procesos y explota sus habilidades. Y eso no siempre puede medirse con la contabilidad.
3. Fomentar la ‘cultura de las fortalezas’
Dentro del 30% de los entrevistados que se muestran comprometidos con su empresa, un 67% reconoce que sus jefes se centran en fomentar las fortalezas de los equipos antes que en criticar o eliminar las debilidades.
Nada frena a un equipo motivado. En mi experiencia al frente de Territorio creativo, trabajar en las motivaciones de los equipos ha hecho de nosotros una empresa capaz de crecer con recursos propios, en uno de los peores momentos económicos vividos, y además ser rentables.
Pero lo más destacable del caso, es que las 100 personas que hoy forman Tc son embajadores de la marca ensalzando las virtudes de la compañía delante de los clientes, de los prescriptores, de la comunidad…
Prueba a conseguirlo sólo con una campaña de marketing 😉
