Cuando la felicidad hace crecer a las empresas

Seguramente no hay nada peor en el mundo de los negocios que trabajar para un jefe que no quiere que triunfes.” – Jack Welch

Todos los días los trabajadores de Cyberclick, una empresa española de publicidad y marketing online, reciben un correo en el que se les pregunta por su estado de ánimo. Responden eligiendo un color: rojo para indicar colapso, amarillo para advertir de que están angustiados y verde para cuando se sienten bien. Por fortuna para ellos, parece que el verde predomina con diferencia.

Esa es su forma de medir la felicidad global del equipo, una métrica que resulta vital para su productividad. Lo explica David Tomás, su director general: “Si una semana hay muchos semáforos en ámbar, lo analizamos. Igual hay muchos proyectos estresantes y hay que cambiar algo”. Esa forma de entender la organización ha hecho que ganaran el premio Best Workplace España 2014.

¿Postureo? La felicidad es un activo para cualquiera compañía hoy en día. Y hay datos que lo demuestran. El Índice de Bienestar Gallup-Healthways inicio en 2008 un estudio en el que participaron mil empleados de distintas empresas. Se les hizo un seguimiento diario durante varios años.

La conclusión es que según pasaba el tiempo, en la mayoría de ellos su frustración aumentaba al igual que el sentimiento de amargura, lo que provocaba a su vez un claro descenso de su rendimiento. Los investigadores de Gallup estiman que el fenómeno del ‘trabajador infeliz’ cuesta a Estados Unidos unos 300.000 millones de dólares anuales en productividad.

Más allá de números, otras investigaciones han ahondado en la importancia de conseguir un entorno de trabajo positivo. Guillaume Dezecache, de la Escuela de Neurociencias de París, demostró que el buen rollo es contagioso y que no solo se transmite de tú a tú, sino a través de intermediarios. Es decir, que varias personas pueden establecer un buen ambiente que impregne a varios equipos de trabajo.

La misma tesis sostiene la psicóloga Sonja Lyubomirsky, profesora de la Universidad de California Riverside y autora del libro Los mitos de la felicidad. Junto con otros colegas estudiaron en distintos ámbitos laborales a las personas más dispuestas a colaborar, a prestar ayuda y asistencia (líderes). Comprobaron cómo los compañeros con los que se relacionaban terminaban reproduciendo ese comportamiento. Y también lo hacían los individuos que se limitaban a observar esas relaciones.

Lo que nos dicen estos expertos es que la felicidad en las organizaciones es como un virus saludable que se reproduce con tanta facilidad como lo sentimientos de miedo y negatividad. Está en manos de los responsables de los grupos de trabajo promover un ambiente u otro, siendo conscientes de que con ello nos jugamos:

• Implicar a los trabajadores en los objetivos de la empresa, que se sientan motivados y estimulados. En definitiva, exprimir al máximo su capacidad.
• Obtener y retener el talento. Las nuevas generaciones sienten que la felicidad es, como mínimo, una retribución tan importante como el salario.

¿Y cómo logramos eso en nuestra empresa? En primer lugar sabiendo las características que debemos buscar en las personas que nos acompañan en la aventura y, muy especialmente, en quienes lideran la organización. Margarita Álvarez es directora de Marketing y Comunicación de Adecco, y antes fue presidenta de la Fundación Coca-Cola de la Felicidad. Propone cinco claves que los líderes debemos manejar:

1. Hablar con la gente, preguntarles por lo que les preocupa y lo que les motiva, y sobre su grado de satisfacción. Y actuar en consecuencia, con propuestas prácticas. Por ejemplo, como han hecho en Adecco, intentando cambiar un sentimiento de falta de valoración entre los trabajadores con iniciativas que muestren el reconocimiento hacia los trabajadores que destaquen o evidencien motivación.
2. Dar autonomía y poder de decisión a los individuos. Que sientan que influyen, que son importantes en sus parcelas de trabajo, que se aprecian sus ideas y que se asumen sus errores cuando son fruto de la iniciativa.
3. Conseguir que aunque la gente no esté en su trabajo soñado pueda lograr satisfacción en lo que hace. Tienen que ser conscientes de sus ventajas y reconocer en esas tareas algunas de sus habilidades.
4. Celebrar los éxitos, porque eso genera sentimientos positivos y refuerza las relaciones entre compañeros.
5. Los líderes deben demostrar que se preocupan de verdad por su gente, ofreciendo más soporte que exigencias; asumiendo un papel de servicio más que ejecutivo.

No, no es fácil motivar personas. Hay muchas razones, pero para mí la principal es que los que tenemos que motivar a otros encontramos cosas «mejores» que hacer, que normalmente tienen KPI’s demostrables ante el consejo de administración, antes que bajar al terreno de lo concreto y hacer cosas tan sencillas como los 5 puntos que propone Margarita, pero que son complicadas de justificar en nuestro día a día.

Pero el tiempo se acaba, la ola de cambio se instala y como hemos dicho en más de una ocasión, el momento tecnológico que vivimos de conectividad e información tendrá una consecuencia muy importante: acabará con los malos jefes.

¿Cuándo es la última vez que te has interesado de verdad por tu gente?