Open Salary: conoce los sueldos de tus compañeros

“Cuando me preguntan por qué todo el mundo sabe lo que ganan los demás en SumAll siempre respondo: para evitar la maledicencia.
Dane Atkinson, CEO SumAll

Maldecir. (Del lat. maledicĕre).
1. tr. Echar maldiciones contra alguien o algo.
2. intr. Hablar con mordacidad en perjuicio de alguien, denigrándolo.

Los pasillos de una oficina son el principal foco de maledicencia de cualquier comunidad humana empresarial. Y uno de los temas que no se trata en público, pero sí de manera habitual en esos pasillos, es el importe del salario que recibe éste o aquel compañero.

Poca gente discute según que temas en público, el salario uno de los principales, pero en “petit comité” todos somos capaces de tejer las más inauditas historias, que suelen devenir en realidad consuetudinaria a base de no ser contrastadas.

Hablar sin conocimiento de causa parece ser la droga imposible de apartar de nuestras vidas, incapaces de reconocer que participamos de ella, consumiéndola y repartiéndola entre los demás, a base de extender comentarios sin contrastar, poco conscientes del daño que estamos haciendo.

Y la paradoja es que cada vez más personas estamos de acuerdo en que la transparencia y la comunicación son dos conceptos imprescindibles para asentar una nueva cultura de empresa que pretenda conseguir una mayor implicación de todos los que trabajamos en ellas y, por tanto, una mayor eficacia.

¿La transparencia tiene límites? ¿Qué ocurriría si, para ser coherente con el planteamiento, se publicaran los sueldos de toda la organización?

La pregunta ha planteado un debate polarizado en Estados Unidos sobre el llamado Open Salary, una política de recursos humanos aplicada por grandes compañías como Whole Foods Market (91.000 empleados) y por pequeñas empresas como Squaremouth, SumAll o Buffer.

El Open Salary contribuye a hacer veraz y ética la organización basándose en hechos y no medias verdades, frente al secretismo que la tónica general en la mayoría de empresas.

‘Transparencia’ es una palabra hueca a menos que los ejecutivos sean sinceros sobre la política salarial”. afirma Atkinson. Sin embargo, también reconoce que hacer públicos los sueldos generó al principio dificultades que, en algunos casos, generaron conflictos.

Carolyn Kopprasch, directiva de la start-up Buffer, pasó por el mismo proceso lleno de preguntas que fueron respondiéndose en la práctica:

• ¿La gente se sentiría incómoda al saber que gana más que su compañero o agraviada si ganase menos?
• ¿Y si algún empleado no quisiese que alguien de su familia supiera lo que ganaba?
• ¿Y si provocaba rechazo a los futuros empleados?

«En todo caso decidimos que las ventajas podrían superar los riesgos.»

Esto es lo que SumAll o Buffer han aprendido durante los años que llevan aplicando el Open Salary, con resultados beneficiosos para ellos:

1. Hay que dar razones y modificar sueldos
No basta con ofrecer información. Es necesario afrontar lo que Dane Atkinson califica como “conversaciones difíciles” con los empleados para explicar los motivos que hacen que un compañero ingrese más que otro, o para rectificar si la demanda es justificada. Eso también obliga a crear una fórmula de promoción basada exclusivamente en los méritos, un sistema que todos puedan entender y compartir.
“Es la mejor manera de acabar con la discriminación salarial de las mujeres o con las retribuciones desproporcionadas de algunos directivos –dice Atkinson–. Si la mayoría de tus empleados se muestra a disgusto con la estructura salarial, es que tienes problemas más graves que el de la transparencia”.

2. El Open Salary motiva para mejorar
Cuando un trabajador sabe que otro tiene un sueldo mejor y se da cuenta de que eso responde a una mejor preparación o un desempeño más eficaz, generalmente tratará de imitarlo para lograr la misma recompensa. Por tanto, le sirve como guía para ser más productivo, lo que resulta muy beneficioso a toda la organización.

3. Se retiene y se atrae talento
El porcentaje de trabajadores que han salido de SumAll o Buffer desde que se aplica el Open Salary es muy bajo: menos de un 10%. Y los nuevos currículos se acumulan en recursos humanos. “Todas las solicitudes que recibimos son de personas que conocen y aprecian que nuestros salarios sean públicos –dice Carolyn Kopprasch –. Así que nos sirve como un filtro fresco para detectar personas que están tan entusiasmadas como nosotros por la transparencia”.

Para ser sinceros la fórmula del Open Salary es valiosa… pero no para todos. Los sectores, las circunstancias del mercado y las estructuras en cada organización pueden hacer que esa experiencia no sea la más adecuada para motivar e implicar a los equipos. Por eso es conveniente evaluarla, por ejemplo, en un departamento antes de aplicarla a toda la organización.

Eso es lo que hizo Jameson Quave, fundador de la empresa de tecnología Lumarow, y por eso terminó por no hacer públicos los sueldos de su empresa: “Me di cuenta de que es imposible comparar los ingresos de las personas cuando hay una variable
desconocida que los condiciona: el rendimiento. Eso hizo que detectáramos frustración y resentimiento en los trabajadores”.

Una vez más el avance de nuestra sociedad nos pone frente a la toma de decisiones: ¿comunicar de manera abierta lo que cobramos cada uno? ¿abrazar la transparencia? ¿exponernos al escrutinio abierto de los demás?

Para que no esto no quede en un post más sin compromiso, en breve te contaré lo que hemos decidido en Territorio creativo.

Permanezcan atentos a sus pantallas 😉