Cada vez más empleados infieles y más divorcios laborales ¿por qué?

“¿Por qué todo el alboroto sobre la fidelidad?
“No tiene nada que ver con nuestra propia voluntad. Los jóvenes quieren ser fieles y no lo son; los viejos quieren ser infieles y no pueden. Eso es todo lo que se puede decir”.
El retrato de Dorian Grey. Oscar Wilde.

Colby Rabideau (30 años) es un ingeniero brillante que poco después de dejar la universidad fue contratado por Facebook. Ocupaba un puesto de responsabilidad en el que crecer profesionalmente, dentro de un gigante del sector y con un buen salario. Un año después se despedía. Sus razones: estaba demasiado lejos de su novia y no contaba con horarios suficientemente flexibles para verla con más frecuencia.

Pocas semanas después encontró un nuevo empleo en Hubspot. El salario no es mejor, pero se ajusta mucho más a sus expectativas laborales. “Tengo intención de quedarme algunos años, pero no 20”, asegura Colby.

Es el retrato-robot de una nueva generación de trabajadores jóvenes, llámalo “millennials” para la que resulta difícil ser fiel a sus empresas. Y quien sabe si a otros compromisos adicionales.

Según un estudio publicado en The Wall Street Journal, en 2014 la media de permanencia en sus puestos de trabajo de los empleados de edades entre 25 y 35 años era de tres años. A partir de los 35, la media ascendía a 5,5 años.

Si como yo, tienes responsabilidades al frente de la selección de personas o de su motivación, no se te escapa que nos enfrentamos a un dilema complejo: ¿cómo puedo lograr que el Colby de turno, que me aporta innovación y talento, en el que invierto tiempo y dinero en su formación, se quede conmigo y me ayude a producir más y mejor?

Te propongo que pensemos por un momento en el cliente: ¿qué hago para cuidar a mis clientes, cuál es mi estrategia para fidelizarlos? Todos hemos experimentado como la transformación digital ha reconvertido a los consumidores en críticos exigentes que no solo esperan un buen producto, sino también transparencia, atención personalizada, buenas prácticas…

Si queremos que permanezcan con nosotros y no acudan a la competencia para encontrar lo que desean, tenemos que esforzarnos en darles buen producto, buen precio pero además, escucharles como nunca antes y adaptarnos a sus demandas.

La actual realidad laboral se parece mucho al trabajo con los clientes, al menos en el caso de los trabajadores más valiosos.

Y en este punto, Nicole Lipkin en su libro Líder… Lo que no te deja dormir habla de un nuevo contrato con los trabajadores, que busca cambiar la forma inflexible y decimonónica del actual modelo laboral. La idea es establecer relaciones dinámicas entre empleado y empleador que pueden variar con el tiempo, dependiendo de las expectativas y la experiencia de cada parte, y en el que se contemplen factores tangibles (salario y prestaciones) e intangibles, es decir, lo que de verdad va a conseguir que el trabajador se levante contento cada mañana de ir a su empresa. Que por cierto, será diferente para cada trabajador.

Anne Bahr Thompson, fundadora de Onesixtyfourth, consultora de recursos humanos y gestión, puso en marcha un proyecto de investigación para definir cuáles son esos intangibles que alimentan el talento. El resultado es un propuesta laboral que consta de 5 etapas para llevar al empleado de la inicial preocupación única por sus propios intereses a la integración y la implicación en el colectivo. Del ‘yo’ al ‘nosotros’.

• Confianza (no le defraudes). No se pueden crear expectativas que con el paso del tiempo se descubran falsas.
• Enriquecimiento personal (mejorar el día a día). Ya no basta con ganarse la vida. Los empleados necesitan crecer y aprender; jefes que les motiven y no zoquetes que les acosen; estructuras que favorezcan su participación y recompensas por sus aportaciones.
• Responsabilidad (buenas prácticas). No hablamos de crear empresas perfectas, sino organizaciones que sean conscientes de sus defectos y carencias, y que se preocupen con de hacer lo posible por solventarlos. Por ejemplo, escuchando a sus empleados.
• Comunidad (entornos confortables). Hay que buscar que los equipos no solo compartan espacio e intereses mercantiles, sino establecer confluencias en valores y en formas de trabajo para crear objetivos realmente comunes.
• Contribución (compromiso con la sociedad). Los empleados deben sentir que su empresa responde a los principios con los que se familiarizan las nuevas generaciones: solidaridad, honestidad…

Hacer que un trabajador se sienta parte esencial de algo importante, que asuma los objetivos y que comparta la cultura de la empresa son los intangibles que pueden lograr que el ‘yo’ pase a ser ‘nosotros’. No hay mayor fuerza de fidelización que el sentimiento de pertenencia.

Y una última recomendación, cero paternalismos en el enfoque que abordemos. Es bueno recordar que trabajamos con adultos 😉