Ignacio atrapado por la tecnología. ©Juan Luis Polo Hernanz 2016
Los humanos “empresariales” suspiramos por que nuestras compañías atesoren los tres pilares de la “nueva empresa”, imprescindibles:
Pero más pronto que tarde descubrimos que esos tres conceptos no son factibles sin asumir cambios internos de un profundo calado: cambios en las estructuras, en la manera de seleccionar los equipos y en la forma de gestionarlos, en los procesos y los hábitos. Lo que entendemos como ‘cultura de empresa’ está sufriendo la revolución del cambio, en realidad.
Cultura no es sinónimo de organización administrativa y productiva, más o menos dependiente de lo digital. Es un “modus vivendi” de las personas que trabajan en la compañía que tiene que inspirar a todos y que determinará la forma en que cada trabajador se involucrará (o no) en la consecución de los objetivos.
El proceso para conseguirlo es largo y precisa de un plan para poner orden en la revolución. Entre los expertos en management existe cierto consenso sobre las líneas generales de ese plan:
- Todo comienza en el CEO (…). Como dice Mike Bracken, director del Government Digital Service, “si captas a la cabeza, le seguirá el cuerpo”. El CEO debe estar convencido de la necesidad de afrontar la transformación digital y del modo de hacerlo (probablemente con la ayuda del CDO).
- (…) Y le siguen todos los demás:
- Hay que sumar a la causa a los menos innovadores (veteranos de la vieja cultura) explicándoles los cambios, no imponiéndoselos, y consiguiendo que participen. Sólo así se sentirán implicados.
- Hay que adaptar la selección de personal a esas nuevas necesidades. Como lo hacen compañías como Zappos, Buffer, Medium o Treehouse: no tratan de encontrar al mejor para determinadas tareas, sino a personas con talento y habilidades que puedan trabajar en más aspectos de la compañía.
- Los líderes de equipos y proyectos son el mejor vehículo para todos esos cambios. Idealmente además de fijar objetivos y proporcionar las herramientas, serán quienes animen a participar; quienes motiven potenciando las cualidades de las personas y dotándoles de autonomía.
El profesor Göran Ekvall, psicólogo e investigador experto en organizaciones y liderazgo, habla de 10 indicadores que definen esa nueva cultura de la innovación y la creatividad digital:
- Motivación. ¿Los trabajadores participan? ¿Aportan ideas para mejorar los procesos? Una atmósfera apática es veneno para la productividad. Evitarlo es el principal cometido de los líderes de la organización.
- Libertad. La jerarquía limita el talento, la autonomía lo estimula. En la empresa brasileña Semco, fabricante de acero y maquinaria industrial, los trabajadores conocen al detalle los proyectos de la compañía y deciden sus aportaciones a los mismos, incluidas las horas que les van a dedicar. Fijan sus propios salarios y deciden los despidos de otros compañeros de manera democrática. La transparencia, la autonomía y la autogestión son elementos claves de su cultura.
- Apoyo a las ideas. Todas las propuestas, vengan de quien vengan, tienen que ser analizadas, de manera constructiva, para comprobar su viabilidad.
- Dinamismo. Es imprescindible insuflar vitalidad creativa asumiendo que los cambios son constantes y que hay que afrontarlos con energía. Provoquemos un clima de trabajo efervescente.
- Confianza y franqueza. Entre los líderes y los equipos, y entre los trabajadores. Franqueza para exponer las dificultades y las diferencias, y confianza para llegar a puntos de acuerdo.
- Juegos y alegría. Se trata de lograr un buen ambiente de trabajo que propicie la motivación y las buenas relaciones. Eso siempre es sinónimo de mayor productividad.
- Debate. Se escuchan todas las voces y todo se comenta y se valora. ¿Te parece «cansino»? piensa si a ti te gusta que no se oiga tu voz o que no se tengan en cuenta tus opiniones…
- Conflictos. Si van más allá de las diferencias en los puntos de vista y se transforman en luchas de poder y enredos, tenemos un grave problema. La cultura de empresa debe favorecer la colaboración a través del diálogo y los líderes tienen que intervenir para mediar o acabar de raíz con el problema.
- Asumir riesgos. Fomentar la iniciativa y la creatividad supone asumir que no siempre se obtienen los resultados esperados. Pero quien no arriesga no gana. Y sobre todo, no innova.
- Tiempo para pensar. Si queremos que emerja el talento hay que darle espacio (físico y temporal) para crecer. Las ideas surgen cuando se sale de la rutina y se intercambian opiniones. Lugares para reunirse, para relajarse o charlar pueden tan útiles como un brainstorming.
A nadie con la experiencia suficiente se le escapará que lo que llamamos “Transformación Digital” incorpora una potente paradoja:
sin la apuesta decidida por las personas la cultura no cambiará.
Claro que siempre puedes obviar esta reflexión y seguir coleccionando licencias de software e informes de consultoras…
Buena suerte con la decisión ;).
Este artículo apareció publicado en Bez.es
